Dans le cadre du projet de loi « Avenir professionnel », l’action de formation, définie comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », peut être réalisée en situation de travail (Art L6313-2, projet de loi). La formation et le travail ne sont plus séparés, comme cela était le cas auparavant.
La mise en œuvre de l’action de formation en situation de travail (AFEST) relève d’une ingénierie précise, et son efficacité implique qu’un ensemble de conditions soient réunies.
Cette ingénierie spécifique se traduit à travers la réalisation d’un diagnostic d’opportunité, un diagnostic de faisabilité, la détermination des compétences visées, prenant en compte le positionnement initial des apprenants, le repérage et l’analyse du potentiel formateur des situations de travail.
AFEST : référent et tuteur/formateur
Il s’agit des deux rôles principaux au sein du dispositif de l’AFEST.
Le référent a pour objectif :
– l’organisation de la mise en place de l’AFEST au sein d’une structure
– l’établissement des grilles de compétences, activités à réaliser, systèmes d’évaluation
– l’assurance de la conformité des actions de formation au regard de la réglementation
Il peut être interne ou externe à l‘entreprise et n’est pas contraint par une obligation de présence dans l’entreprise, dans le cadre de l’AFEST : il peut l’organiser à distance.
Le tuteur/formateur a pour rôle l’animation des séquences de formation, ainsi que le fait de garantir que le stagiaire suit les recommandations du référent, en s’appuyant sur les documents pédagogiques à disposition.
L’AFEST, pour répondre à des besoins opérationnels concrets
C’est souvent la grande faiblesse des dispositifs de formation : l’absence des objectifs d’apprentissage clairs, formulés de façon à décrire des comportements observables et mesurables en situation de travail, est une des grandes lacunes des dispositifs de formation.
L AFEST réduit ce risque car il s’agit de partir d’un référentiel de compétences clair, prérequis indispensable pour en déduire des objectifs et un parcours d’apprentissage clairs et concrets. On commence donc par la fin et un diagnostic est établi par l’ensemble des parties prenantes en amont, avant de travailler sur le contenu de la formation, sur les méthodes pédagogiques.
Dans ce cadre, on utilise le langage des opérationnels et on évite, autant que possible, le jargon pédagogique pour ne pas alimenter la fausse idée selon laquelle le monde du travail et l’univers de la formation sont séparés et ne peuvent se réaliser dans un même lieu.
L’AFEST fusionne apprentissage et transfert de cet apprentissage
Dans le cadre d’une AFEST, le collaborateur apprend en même temps qu’il met en pratique. L’apprentissage et le transfert des acquis sont donc pratiquement “fusionnés” à travers une méthode basée sur l’apprentissage, le test, la phase de réflexion.
L’apprenant est mis en situation d’apprentissage et utilise ses acquis, en parallèle, ce qui réduit significativement la “distance du transfert”. Cela permet d’anticiper les longs échanges interminables en fin de session de formation “classique” où le formateur tente de répondre aux diverses interrogations des apprenants.
AFEST et mobilisation des différents acteurs
Les acteurs intervenant dans le cadre d’une AFEST peuvent être nombreux : apprenants, formateurs internes, formateurs externes/organismes de formation, OPCO (en tant qu’accompagnateurs), tuteurs, accompagnateurs et référents FEST, managers, etc.
Le manque d’implication des managers est l’une des plaintes les plus souvent exprimées par les responsables formation lors de dispositifs de formation classiques. Or, l’AFEST nécessite un travail en commun entre l’apprenant et différents intervenants, dont le manager. Dans le cadre de l’AFEST, on attend du manager qu’il s’engage formellement, par exemple par écrit, dans le cadre d’un protocole individuel de formation (PIF). Le manager peut également intervenir à d’autres moments tels que lors de l’analyse du travail afin de définir le référentiel de compétences, du positionnement de l’apprenant en amont ou des évaluations intermédiaires ou finales.
Le manager doit logiquement aménager la charge de travail de son collaborateur afin d’y intégrer des temps d’apprentissage et de réflexivité. Le PIF ainsi établi devient un “contrat de performance” au moins tripartite (référent FEST, apprenant, manager) visant à formaliser l’engagement du manager dans la formation.
Évaluation dans le cadre de l’AFEST
L’AFEST accorde une place centrale aux temps d’évaluation :
- en amont, dans le cadre du positionnement du collaborateur sur les compétences requises
- à intervalles réguliers dans le cadre des différents temps de réflexivité, afin de suivre l’évolution
- à la fin du parcours pédagogique pour réaliser le bilan
Ainsi, l’AFEST ne se résume pas à des formations dont l’évaluation se limiterait à un rapide questionnaire de satisfaction. L’objectif de l’AFEST est de viser une réelle montée en compétences et d’impacter l’organisation.
Pour conclure, L’AFEST est une réponse pertinente aux exigences d’efficacité des formations. Eloignée de la formation “événement” pouvant être déconnectée de l’entreprise, l’AFEST est une formation “processus” en trois temps : une préparation en amont, un parcours de formation au plus près des préoccupations opérationnelles et un accompagnement continu.
Source :
Pottiez, Jonathan, « L’AFEST : le Graal de l’efficacité de la formation ? », 25 mars 2019, C-Campus Le Blog, www.blog-formation-entreprise.fr/afest-graal-efficacite-formation (consulté le 04/06/2019)